あきれるほど指示を待つ部下に対して、憤りを感じるのは当然のことです。
忙しい中、常に細かく指示を出さなければ動けない姿勢を見ると、「なぜそんな当たり前のことも自分で考えようとしないのか」と、苛立ちや無力感すら感じることもあるでしょう。
指示待ち部下の典型的な例をいくつか挙げてその対策を考えます。
まず一つ目は
「ミスを恐れて動けないタイプ」の部下
このタイプは、何か行動を起こす前に「間違っていたらどうしよう」と不安になり、自分の判断で進めることができません。そのため、常に上司の指示や確認を求める傾向があります。
対策としては、「これは仮でいいから、まずやってみて」など、失敗しても問題ないことを明確に伝えることが効果的です。
また、『小さな成功体験』を重ねさせることで「やっても大丈夫」という安心感を育てていくことが重要です。さらに、「君はどう思う？」「この場合、どう動く？」と問いかけ、少しずつ自分で考えて答えを出す習慣をつけさせるとよいでしょう。
次に、
「責任を取りたくないタイプ」の部下
この部下は、何か問題が起きたときに責任を回避するため、あえて判断を上司に任せようとします。「言われた通りにやった」と保身的な行動をとることが多く、主体的に動こうとしません。
このタイプには、「責任」ではなく『「役割」として仕事を任せる』のが有効です。たとえば、「この案件のまとめ役になってほしい」といった具合に、信頼を込めて任せることで、自分ごととして仕事に向き合いやすくなります。
また、評価や報酬の基準に「挑戦姿勢」や「自発的な行動」を加えることで、主体性を引き出すきっかけになります。加えて、自分の判断の理由を言語化する機会をつくると、少しずつ責任感も育っていきます。
最後に、
「考える習慣がないタイプ」部下
これは、過去の仕事環境や教育によって、言われたことだけをこなすことが当たり前になってしまっているケースです。そもそも仕事の背景や目的に関心がなく、与えられた作業をこなすだけになっていることが多いです。
この場合、まずは『業務の意味や目的を丁寧に伝える』ことが大切です。
「この仕事は、〇〇のためにやっている」と背景を共有するだけで、受け取り方が変わることがあります。
そして、日々の中で「もっとよくするにはどうすればいいと思う？」と問いかけ、思考の習慣を促します。
最後に、定期的に一緒に振り返りの時間を設けて、「今回の仕事でうまくいった点は？改善できそうなことは？」と一緒に考える機会をつくることで、少しずつ自分の頭で考える力が育っていきます。
このように、指示待ちの背景には「不安」「責任回避」「思考習慣の欠如」など、さまざまな要因があり、一人ひとりに合った対応が求められます。
ただし共通して言えるのは、「いきなり変化を求めず、段階的にサポートしながら促す」ことが、育成のコツだということです。
上司は忍耐力が必要ですね。
