自ら考えて動かない従業員はいませんか？
そのような従業員に限って、いくら丁寧に教えても、こちらの意図通りには動いてくれない──そんな壁にぶつかったることはないでしょうか？
有効なのは
あえて「教えすぎない」というアプローチ、つまり“教えない教え方”です。
このやり方の本質は、従業員自身が「自分で考え、選び、動く」というプロセスに主体的に関わるように仕向けることにあります。
上司が一から十まで正解を与えてしまうと、部下は「答えを待てばいい」と学習してしまいます。すると、その場はうまくいっても、自分で判断して動く力は育ちません。
だからこそ、こちらが答えを急がず、ヒントや問いかけを通じて、本人の思考を引き出すことが重要です。
たとえば、部下が「これ、どうしたらいいですか？」と聞いてきたときに
すぐに「こうすればいい」と答えるのではなく
「あなたならどうする？」「他にやり方はあると思う？」と問い返してみる。
最初は戸惑うかもしれませんが、その時間こそが思考を鍛えるトレーニングになります。
仮に部下の答えが的外れだったとしても、それを否定するのではなく、「なるほど、そう考えたんだね。じゃあ、そのやり方で進めたらどうなると思う？」と、さらに考えを深めるようなフィードバックを返すことで、思考回路は育っていきます。
また、あえて少し不完全な情報しか渡さずに
「残りは自分で調べて整理してみて」と任せてみるのも有効です。
最初は時間がかかるかもしれませんが、その過程で「自分で考えるのが当たり前」というマインドが少しずつ根づいていきます。そして重要なのは、たとえ失敗しても、それを咎めるのではなく、「この経験から何を学んだ？」と振り返りを促すことです。
ここでもまた、「教えない」姿勢が活きてきます。
つまり「教えない教え方」とは
放任でも突き放しでもなく、「考える余白を残す関わり方」です。
自分で考え、行動する力を育てるには、その余白こそが最大の栄養になります。
部下にイライラしたときほど、こちらが“教えすぎていないか”を振り返る。そんなスタンスが、結果として自走する人材をつくっていくのです。
